21 Prozent – Wie eine „Gerechtigkeitslücke“ erfunden wird

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Von Martin Leutz,
Leiter Kommunikation und Presse
Gesamtmetall

Frauen verdienen für die gleiche Arbeit 21 Prozent weniger Lohn, das ist der Gipfel der Ungerechtigkeit und gehört verboten!“ Jeder, der das nicht genauso anprangert, ist ein unverbesserlicher Sexist! So lautet, nur geringfügig zugespitzt, die politische Positionierung und die Antwort auf alle, die es wagen, vorsichtige Zweifel an der Datenlage beziehungsweise der Interpretation der Daten zu äußern. Im Bundestagswahlkampf hat die SPD dieses Thema groß plakatiert, und Martin Schulz hat die Behebung dieses Missstands zur „unverhandelbaren Bedingung“ für eine Regierungsbeteiligung der SPD gemacht.

Das ist nur konsequent, denn seit vielen Jahren thematisiert die etablierte Gleichstellungsindustrie mit ihrem zelebrierten „Equal Pay Day“ diese Lohnlücke – und wo „Gerechtigkeitslücken“ und „Wählerstimmen“ zusammenkommen, zudem noch die Gewerkschaften ein Betätigungsfeld sehen, kann die SPD ja nicht weit sein. Und seien wir ehrlich: Wenn eine Frau für die gleiche Arbeit 21 Prozent weniger Geld bekäme, wäre das in der Tat nicht nur ein Skandal, sondern sogar verboten! Da aber keine massenhaften Klagen zu dem Thema auf Basis des AGG bekannt geworden sind 1 (die Leser hier können mich gerne eines Besseren belehren), stellen sich schon ketzerische Fragen: Zum Beispiel: Wenn Frauen für die gleiche Arbeit wirklich ein Fünftel weniger Lohn bekommen – warum stellen die Unternehmen dann noch Männer ein? Wo doch, so die Diktion der nahestehenden Denkschulen, die Firmen stets neoliberale Ausbeuter sind, die nur an den maximalen Profit denken? Und, noch wichtiger als der sanfte Spott: Stimmt das überhaupt?

1. Woher kommen die 21 Prozent?

Die Zahlen stammen vom Statistischen Bundesamt. Es ermittelt den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und stellt ihn dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen gegenüber. Diese Berechnung ergibt den Unterschied von aktuell 21 Prozent. Allerdings: Diese unbereinigte Berechnung ist kein Indikator für mögliche Diskriminierung, denn er vergleicht eben gerade nicht betrieblich vergleichbare Tätigkeiten miteinander. Die politischen Kampagnen verwechseln (wohl bewusst) die gesamtdeutsche volkswirtschaftliche Statistik mit der konkreten Verdienstsituation in jedem einzelnen Betrieb.

Die Betrachtung im Detail zeigt unter anderem: 2

  • Bei bis zu 25-jährigen liegt diese unbereinigte Entgeltlücke bei nur zwei Prozent,
    erst ab 40 steigt sie auf über 20 Prozent.
  • In Ostdeutschland liegt der Unterschied bei sieben, im Westen bei 24 Prozent.
  • Bei Vollzeitbeschäftigten sind es 20, bei geringfügig Beschäftigten nur ein Prozent.
  • Nur sehr geringe Unterschiede gibt es nach Betriebsgrößen oder nach Tarifbindung.
  • Betrachtet man die Branchen, schneidet der Wirtschaftszweig „freiberufliche,
    wissenschaftliche und technische Dienstleistungen“ mit 32 Prozent Unterschied
    am schlechtesten ab – und „Verkehr und Lagerei“ mit drei Prozent am besten.

All das legt den Schluss nahe, dass die Unterschiede andere Ursachen haben müssen als eine Diskriminierung der Frauen. Tatsächlich erklärt das Statistische Bundesamt selber, dass die unbereinigten Zahlen keine Aussage über die Entlohnung vergleichbarer Arbeit ermöglich. Deshalb wird die bereinigte Lücke ermittelt: Bei ihr werden vergleichbare Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien betrachtet. Dann liegt der Unterschied bei nur noch sechs Prozent 3. Doch selbst zu diesen sechs Prozent sagt das Statistische Bundesamt ausdrücklich: „Ein Maß für Diskriminierung von Frauen stellt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings nicht dar. So können einige Merkmale, die eine zusätzliche Erklärungskraft in das Modell einbringen könnten, aufgrund fehlender Daten nicht berücksichtigt werden. Beispiele hierfür wären Erwerbsunterbrechungen zur Kindererziehung oder das individuelle Verhalten in Lohnverhandlungen“ 4.

Forschungen (etwa des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln oder des Hamburger Weltwirtschaftsinstituts) ergänzen genau diesen Punkt: Insbesondere längere, familienbedingte Auszeiten wirken sich aus. Betrachtet man zum Beispiel Arbeitnehmerinnen, die sich von ihren männlichen Kollegen lediglich in dem Punkt unterscheiden, dass sie eine Babypause von maximal 18 Monaten gemacht haben, schrumpft der Entgeltunterschied auf nur noch zwei Prozent zusammen 5. »

2. Exkurs: Entgeltfindung

Die Frage, warum Berufsgruppen unterschiedlich bezahlt werden, hängt natürlich in erster Linie damit zusammen, wie hoch die Produktivität ist – letztlich also, was die Kunden bereit sind, für die Produkte oder die Dienstleistung zu bezahlen. Und hinzu kommt, dass Arbeit in der Industrie zu Beginn der Industrialisierung manchmal auch dreckig oder gefährlich war. Auch wenn sich die Arbeitswelt drastisch geändert hat, stammen natürlich die Strukturen aus dieser Zeit. Es gab halt Zuschläge für körperlich unangenehme oder besonders schwere Arbeit. Und deshalb haben in der Regel Männer diese Arbeit übernommen. Wer das anprangert, und das tun die Frauenbeauftragten aller Parteien und Geschlechter ja, offenbart entweder völlige Ahnungslosigkeit oder abgrundtiefes Misstrauen gegenüber der Marktwirtschaft.

Mit Verweis auf die veränderte Arbeitswelt könnte man nun die Industriearbeitsentgelte natürlich senken. Bei uns in der Metallindustrie arbeiten zu 80 Prozent Männer. Und das durchschnittliche Einkommen in der Branche liegt bei 54.000 Euro im Jahr (!). Wenn wir in der Metallindustrie nun die Löhne um 20 Prozent senken würden, würde der statistische (unbereinigte) Gender Pay Gap von 21 auf knapp unter 16 Prozent sinken! Das zeigt die Absurdität der Statistik und wäre tatsächlich ein Weg, die Entgeltlücke zu senken. Aber ich wünsche den Befürwortern viel Spaß dabei, das mit den Gewerkschaften auszuhandeln. Wenn also das Senken der Industrieentgelte nicht in Frage kommt, dann wenigstens die Erhöhung der Entlohnung in den „Frauenberufen“? Die Parteien sind herzlich eingeladen, über ihre Ministerpräsidenten jenes Personal besser zu entlohnen, das nicht im marktwirtschaftlichen Wettbewerb steht, sie sollten dann das aber direkt mit dem Wähler klären, der dafür bezahlen muss.

Was in welchen Berufen verdient wird, ist keine, wie von den Aktivistinnen gerne unterstellt, Geschlechterdiskriminierung – In der Industrie wird nicht deshalb mehr bezahlt als in der Pflege, weil hier Männer arbeiten, sondern – wie erwähnt – weil die Kunden für das Ergebnis mehr zahlen und weil die Arbeit von 120 Jahren so ausgestaltet war, dass sie mehr Körperkraft brauchte und deshalb vor allem Männer diese Arbeit gewählt haben. Und wer moralische Fragen zum Teil der Lohnfindung machen möchte („Krankenschwester genauso wertvolle Arbeit wie ein Mechaniker“), der plädiert – wenn man das zu Ende denkt – für Willkür oder für eine staatliche Entgeltkommission, die festlegt, welcher Beruf was verdienen darf. Das würde allerdings die Tarifautonomie hinwegfegen und auch die Gewerkschaften überflüssig machen. Ob das wirklich eine erstrebenswerte Alternative ist? Mit Parolen wie „Frauenberufe aufwerten“, verbrämt z. B. Verdi eine ganz banale Forderung nach Gehaltserhöhungen, in der Hoffnung, dass die moralische Dimension über eine fehlende sachliche Begründung (Produktivitätssteigerung und/oder vom Kunden zu zahlende höhere Preise, Steuern oder Beiträge) hinweghilft. Aber das ist ein anderes Thema – zurück zum Status quo.

Fakt ist: Frauen entscheiden sich – trotz aller massiven Werbung für den Einstieg – nach wie vor ganz überwiegend gegen technische Berufe. Nur in Ostdeutschland waren auch technische Berufe üblich, dort sind auch beispielsweise die Verfügbarkeit und (nicht zu vergessen!) die gesellschaftliche Akzeptanz von frühzeitiger, ganztägiger Kinderbetreuung eine andere – das mag zu einem guten Teil erklären, warum die unbereinigte Lücke im Osten deutlich kleiner ist als im Westen.


3. Berufswahlverhalten

Wir bei Gesamtmetall wenden viel Aufwand und Geld auf, jungen Mädchen die M+E-Berufe als Alternative schmackhaft zu machen. Dennoch: In der Metall- und Elektroindustrie liegt der Anteil der Frauen ziemlich konstant bei 20 Prozent, der Anteil an Auszubildenden in den technischen M+E-Berufen bei lediglich acht Prozent. Trotz aller objektiven Vorteile – kürzere Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitmodelle, beste Aufstiegsmöglichkeiten und hoher Verdienst schon ab der Ausbildung – entscheiden sich junge Frauen weiterhin für andere Branchen.

In der Liste der beliebtesten Ausbildungsberufe finden sich bei Männern sieben M+E-Berufe unter den „Top 15“. Bei Frauen kommt der erste technische M+E-Beruf auf Platz 41! Bei den für unsere Branche wichtigen Ingenieurstudiengängen lag der Frauenanteil bei Studienanfängern 2016 im Fach Elektrotechnik bei 16,3 Prozent der beim Maschinenbau bei 21,2 Prozent. Zur Verdeutlichung die Übersicht über die häufigsten Ausbildungsberufe – und zum Vergleich die Einstiegsgehälter nach der Ausbildung. Dabei werden die höchsten Entgelte vor allen in den Branchen mit entsprechend hoher Wertschöpfung gezahlt. (Tabelle 1).

Bei den Studienfächern (Tabelle 2) ist der Vergleich schwierig, weil die Einkommen je nach Branche und Arbeitsplatz stark schwanken. Dennoch lohnt der Blick auf die beliebtesten Studienfächer. Fett markiert sind dabei die in der Regel besonders gut bezahlten industrienahen Technikfächer. Sagen wir es mal so: Geld scheint bei jungen Frauen offensichtlich nicht der ausschlaggebende Faktor bei der Berufswahl zu sein. »


4. Die restliche Lücke

Wie erwähnt: Wenn man die Berufswahl rausrechnet und die familienbedingten Auszeiten berücksichtigt, bleibt immer noch eine statistische Differenz übrig. Aber nicht einmal diese zwei Prozent sind ein Zeichen für Diskriminierung.

Forschungen verweisen auf unterschiedlicher Herangehensweise an Gehaltsverhandlungen8 – dabei zeigt sich nicht nur, dass Männer forscher auftreten, sondern auch, dass Frauen häufiger Sonder-Vereinbarungen aushandeln, statt beim Gehalt das maxi­mal Mögliche zu verlangen (etwa mehr freie Tage oder bestimmte Arbeitszeiten). Hinzu kommen besondere Ausreißer (trotz gleicher Arbeit verdienen Erstliga-Spieler beim Fußball im Durchschnitt das 37-fache von Erstliga-Spielerinnen). Klar ist aber: Tatsächliche Diskriminierung ist nicht akzeptabel – und nach geltenden Gesetzen bereits verboten. Die Tarifverträge – in der M+E-Industrie etwa – sind mit ihren Entgeltgruppen transparent und machen selbstverständlich keinerlei Unterschied nach Geschlecht. Über die Eingruppierung entscheiden dabei sogar die Betriebsräte mit.


5. Fazit

Keine Gesetzgebung der Welt kann eine Diskriminierung beseitigen, die es so nicht gibt. Die angebliche Entgeltlücke von 21 Prozent bewegt sich hart am Rand der bewussten Irreführung – und damit zu argumentieren diskreditiert bedauerlicherweise auch diejenigen, die gegen echte Diskriminierung kämpfen.

Wenn wirklich etwas bewegt werden soll, müssen die tatsächlich entscheidenden Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Gesellschaft, Eltern, Berufsberater und junge Frauen selber sollten daher sehr viel selbstverständlicher als bisher auf die technischen Berufsfelder schauen. Die Lücke durch Auszeiten wird sich nicht völlig schließen lassen, weil es immer einen Anteil an Beschäftigten geben wird, der Auszeiten nehmen möchte oder der mit Kind nur noch eine Teilzeitstelle haben möchte. Das dringendste Handlungsfeld der Politik muss aber darin liegen, dass solche Auszeiten ausschließlich freiwillig erfolgen – und nicht mehr erzwungenermaßen, weil es keine verlässlichen und passenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten gibt.