Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten

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Was können Arbeitgeber verlangen?

Von Syndikusrechtsanwältin Judith Grünewald, LL.M.,
vem.die  arbeitgeber  e.V.

Ist der Beschäftigte arbeitsunfähig erkrankt, stellen sich häufig Fragen über Informationspflichten des Beschäftigten gegenüber seinem Arbeitgeber. Dieser hat natürlich ein Interesse daran, zu erfahren, aus welchem Grund der Beschäftigte fehlt, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauert, wie er seine Kosten möglichst gering halten und Schaden für seinen Betrieb vermeiden kann.

1. Wann liegt Arbeitsunfähigkeit vor?

Die Pflichten des Arbeitgebers, z. B. zur Entgeltfortzahlung, im Krankheitsfall seines Beschäftigten setzen voraus, dass der Beschäftigte arbeitsunfähig ist, also die konkret vertraglich geschuldete Arbeitstätigkeit nicht ausüben kann. Der behandelnden Arzt sollte sich idealerweise bei der Prüfung der Arbeitsunfähigkeit bei seinen Patienten danach erkundigen, ob durch die Krankheit tatsächlich auch Arbeitsunfähigkeit eintritt. Ist das Krankheitsbild für die Tätigkeit am Arbeitsplatz völlig unerheblich, liegt nämlich bereits keine Arbeitsunfähigkeit vor. So kann z. B. eine Bürotätigkeit trotz Beinbruch weiterhin ausgeübt werden.

Attestiert der behandelnde Arzt Arbeitsunfähigkeit, stellt sich als Folgefrage, ob es dem Arbeitgeber möglich ist, im Rahmen seines Direktionsrechts dem Beschäftigten für die Dauer der Erkrankung eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen. Der Arbeitgeber kann nämlich im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich Zeit, Ort und Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Dies gilt jedoch nur, soweit der Arbeitsvertrag hierzu keine anderweitige Regelung enthält. Lässt also der Arbeitsvertrag einen anderweitigen, z. B. gleichwertigen Einsatz des Beschäftigten im Betrieb zu und bestehen Einsatzmöglichkeiten des erkrankten Beschäftigten an anderer Stelle, die seinem Krankheitsbild nicht zuwiderlaufen, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten für die Dauer seiner Erkrankung auch an dieser Stelle einsetzen. Kann z. B. ein Beschäftigter infolge eines Beinbruchs keine stehenden Tätigkeiten dafür aber Arbeiten im Sitzen verrichten, könnte ihm der Arbeitgeber also je nach Reichweite des arbeitsvertraglich vereinbarten Direktionsrechts eine solche Tätigkeit zuweisen.

Der Beschäftigte muss dem Arbeitgeber den Grund seiner Erkrankung nicht mitteilen. Für den Arbeitgeber dürfte es daher im Streitfall schwierig sein, den Grund der Arbeitsunfähigkeit zu erfahren und eine alternative Einsatzmöglichkeit des Beschäftigten im Betrieb zu prüfen.

2. Informationspflicht des Beschäftigten über die Arbeitsunfähigkeit

Wird der Beschäftigte arbeitsunfähig, hat er dies nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Unverzüglich in diesem Sinne bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Eine Benachrichtigung über die Arbeitsunfähigkeit sollte den Arbeitgeber also in der Regel schon vor Beginn des Arbeitstags erreichen.

Weder im Gesetz noch in unserem Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie ist hierfür eine besondere Form vorgesehen. Sofern also arbeitsvertraglich nicht anders vereinbart, genügt die telefonische Information, die Information per SMS oder E-Mail. Idealerweise gibt der Arbeitgeber hier die Form der Krankmeldung und den Adressaten im Betrieb selbst vor.

Daneben hat der Beschäftigte den Arbeitgeber auch über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Es besteht aber keine grundlegende Pflicht des Beschäftigten, den Arbeitgeber über die Art der Erkrankung zu informieren. Nur wenn der Schutz anderer Beschäftigter, z. B. vor ansteckenden Erkrankungen, dies gebietet, besteht ein Anspruch des Arbeit­gebers auf entsprechende Information. Anzugeben sind außerdem, ob es sich um eine Folgeerkrankung handelt, damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob er weiterhin zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleibt.

Den gesetzlichen Regelungen ebenso wie den Regelungen unseres Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie zufolge, muss der Beschäftigte bei Kurzerkrankungen bis zu drei Kalendertagen keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage an, hat der Beschäftigte vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich nachzureichen. Erkrankt der Beschäftigte z. B. am Montag, muss er spätestens am Donnerstag das Attest vorlegen.

Besteht die Arbeitsunfähigkeit über die in der Bescheinigung angegebene voraussichtliche Dauer hinaus fort, ist der Beschäftigte dazu verpflichtet, unverzüglich eine Folgebescheinigung vorzulegen. Kommt der Beschäftigte seiner Anzeigepflicht über seine Arbeitsunfähigkeit nicht nach, legt er dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder Folgebescheinigung nicht oder nicht rechtzeitig vor, kann ihn der Arbeitgeber abmahnen. Daneben steht dem Arbeitgeber das Recht zu, die Fortzahlung des Arbeitsentgelts so lange zu verweigern und zurückzuhalten, bis der Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht.

3. Recht des Arbeitgebers auf Kontaktaufnahme zum arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten

Ist der Beschäftigte voraussichtlich für einen längeren Zeitraum erkrankt oder begleitet er ein wichtiges Projekt, kann es für den Arbeitgeber erforderlich werden, Kontakt zu dem Arbeitnehmer aufzunehmen, damit er an wichtige Informationen z. B. für die Fortführung von Projekten, gelangt.

Eine solche Auskunftspflicht des Beschäftigten wird als vertragliche Nebenpflicht zur Arbeitspflicht, die die eigentliche Hauptleistungspflicht im Arbeitsverhältnis darstellt, eingestuft. Ist der Beschäftigte arbeitsunfähig erkrankt, besteht seine Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht nicht. Mit Entfall der Hauptleistungspflicht ist der Beschäftigte für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit auch von seinen vertraglichen Nebenpflichten, hier z. B. die Auskunftspflicht, befreit. Folge hiervon ist, dass ein an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht dazu verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Ist der Beschäftigte also erkrankt, muss er seinem Arbeitgeber grundsätzlich nicht für Informationen zur Verfügung stehen. Etwas anderes gilt nur ausnahmsweise, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Beschäftigte dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei ist der Arbeitgeber für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtig. Er muss also einen dringenden betrieblichen Anlass nachweisen, der einen Aufschub der Weisung, im Betrieb zum Personalgespräch zu erscheinen, auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet. »

Die persönliche Anwesenheit des Beschäftigten im Betrieb muss dringend erforderlich und ihm zuzumuten sein (BAG, Urteil vom 2. November 2016, 10 AZR 596/15). Ein solcher Nachweis wird dem Arbeitgeber nur selten gelingen. Der Arbeitgeber ist daher gut beraten, wenn er für solche Fälle, in denen er Informationen, z. B. für laufende Projekte, benötigt, durch entsprechende Organisation der Arbeitsabläufe Vorsorge trifft.

Je nach Dauer der Erkrankung kann der Arbeitgeber in solchen Fällen das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) initiieren. Dieses ist dann durchzuführen, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das BEM sollte auch während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit durchgeführt werden. Auch wenn der Beschäftigte nicht dazu gezwungen werden kann, an dem BEM teilzunehmen, bietet es aber zumindest eine weitere Möglichkeit, mit dem Beschäftigten in Kontakt zu treten, um auf diese Weise an hilfreiche Informationen zu gelangen.

Informationen kann sich der Arbeitgeber auch mittels Durchsicht des Arbeitsplatzes und Schreibtisches sowie durch Zugriff auf E-Mails verschaffen. Dabei ist danach zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber die private Nutzung von E-Mails zugelassen hat oder nicht. Durfte der Beschäftigte von Anfang an den geschäftlichen E-Mail Zugang nicht für private E-Mails nutzen, besteht für den Beschäftigten in der Regel kein schützenswertes Interesse daran, dass der Arbeitgeber seine E-Mails nicht einsieht. Wurde aber die private Nutzung zugelassen oder geduldet, erhöhen sich die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit eines Zugriffs auf das E-Mail Postfach. Nach derzeitiger Rechtsprechung ist der Arbeitgeber in diesen Fällen als Telekommunikationsdienstleister einzuordnen. Ein Zugriffsrecht des Arbeitgebers besteht also nicht ohne Weiteres.

Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber also klare Anweisungen zur Form der Krankmeldung und des Adressaten im Betrieb vorgeben.

Gleiches gilt für den Arbeitsplatz des Beschäftigten. Auch in Schränken und Schubladen können sich private Gegenstände befinden. Das Zugriffsrechts auf den Inhalt des Schreibtisches kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Interessen des Arbeitgebers das Interesse des Beschäftigten an dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erheblich überwiegen. Vorbeugen kann der Arbeitgeber auch hier, indem er klare Regelungen für die Ablage von Informationen und Unterlagen vorgibt.

4. Fazit

Der Arbeitgeber sollte also klare Anweisungen zur Form der Krankmeldung und des Adressaten im Betrieb vorgeben. Seinen eingeschränkten Handlungsmöglichkeiten im Fall der Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten kann der Arbeitgeber aber durch geeignete Organisation des Betriebs entgegenwirken. Zur Vermeidung von Streitigkeiten über die Verpflichtung des arbeitsunfähig Erkrankten zur Informationserteilung nebst unnötigem Zeitverlust empfiehlt es sich, den Informationsfluss und die Ablage wichtiger Unterlagen entsprechend zu organisieren.

Welche Möglichkeiten darüber hinaus bestehen, auf die Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall zu reagieren, hängt i.d.R. vom jeweiligen Einzelfall ab.

Mitglieder sollten im Zweifelsfall die kostenlosen Beratungsleistungen der Verbandsjuristen in Anspruch nehmen.

Ihr Ansprechpartner

Syndikusrechtsanwältin

Judith Grünewald, LL.M.

Rechtsberatung und Europarecht
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